Anteil der Tarifbeschäftigten: Die jüngste Vereinbarung von IG Metall und VGZ 2018 führte zu einer Lohnanpassung der Leiharbeitnehmer in der Metallindustrie. Um die Lohnunterschiede zwischen Festangestellten und Leiharbeitnehmern so gering wie möglich zu halten, werden Leiharbeitnehmer zuzuschlägen. Diese Zuschläge steigen mit der Dauer des Aufenthalts der Arbeitnehmer in den Betrieben. Das Raphael-Urteil des Nationalen Arbeitsgerichts besagte, dass sich die Forscher des Forschungsinstituts Raphael von der Histadrut lösen, eine eigene Gewerkschaft gründen und einen eigenen Tarifvertrag unterzeichnen könnten. Ein Tarifvertrag kann als allgemein anwendbar für alle Arbeitsverhältnisse innerhalb seines geografischen Geltungsbereichs erklärt werden, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer Mitglieder der Vertragsparteien sind oder nicht. Dies geschieht durch das Arbeitsministerium, wenn mindestens 50 % der Arbeitnehmer, die unter den geografischen Geltungsbereich der Vereinbarung fallen, von Arbeitgebern eingestellt werden, die bereits an die Vereinbarung gebunden sind. Sie erfordert auch die Übereinstimmung beider Industriepartner und muss von öffentlichem Interesse sein. Das Employment (Equal Opportunities) Law, 1988, das das Employment (Equal Opportunities) Law, 1981 ablöste, verbietet Diskriminierung aufgrund von Alter, Rasse, Religion, persönlichem (Familien-)Status, Herkunftsland, Nationalität, persönlicher Meinung, Militärdienst, politischer Zugehörigkeit oder sexueller Orientierung. Die Diskriminierung von Arbeitnehmern oder potenziellen Arbeitnehmern ist bei der Einstellung verboten; Beschäftigungsbedingungen; Förderung; Ausbildung; Kündigungs- und Abfindung; und Altersversorgung.

Nicht relevante diskriminierende Bedingungen sind rechtswidrig. Der Schutz wird den Arbeitnehmern gewährt. Arbeitnehmer sind vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz geschützt. Die Arbeitsgerichte sind ermächtigt, Schadensersatz zu gewähren, ohne den Nachweis einer tatsächlichen wirtschaftlichen Schädigung zu verlangen, und können auch einen Arbeitnehmer wiederinstellen, der unter Verstoß gegen dieses Gesetz entlassen wurde. Diese Rechtsbehelfe sind im israelischen Recht ungewöhnlich. Entschädigungen sind der übliche Rechtsbehelf im israelischen Recht und auch in diesen Fällen möglich. Das Gesetz überträgt die Beweislast auf den Arbeitgeber, nachdem der Arbeitnehmer die Prima fascia Diskriminierung nachgewiesen hat. Vor der Gesetzesänderung hatten die Urteile des Nationalen Arbeitsgerichts den diskriminierten Arbeitnehmern geldpolitische Schäden zugesprochen. Dies wurde später in das Gesetz aufgenommen. Artikel 3 Buchstabe b des Gesetzes erlaubt Gesetze, Tarifverträge und Arbeitsverträge, die Frauen Vorteile und Privilegien gewähren, die männern nicht gewährt werden, die darauf abzielen, ihnen am Arbeitsplatz den gleichen Status zu verleihen. Viele Lohnvereinbarungen enthalten Öffnungsklauseln, die es Betriebsräten, oft mit Zustimmung der Gewerkschaften, ermöglichen, den besonderen Umständen ihres Unternehmens Rechnung zu tragen. So ermöglichte der Vergleich der Metallindustrie 2018 mit 3,5 Millionen Beschäftigten die Verzögerung, Reduzierung oder vollständige Beseitigung der 2019 fälligen Barzahlung in einzelnen Unternehmen, die mit ernsten Schwierigkeiten zu kämpfen hatten.

Und die Regelung für die chemische Industrie 2018 ermöglichte es den Unternehmen, eine Pauschalzahlung von 280 Euro wegzulassen, wenn sie nachweisen konnten, dass sie mit besonderen wirtschaftlichen Schwierigkeiten konfrontiert waren. Eine Mindestlohnkommission, die sich aus Vertretern der Gewerkschaften und Der Arbeitgeber zusammensetzt und mit externen Experten beratend tätig ist, macht Vorschläge für eine Erhöhung des Satzes unter Berücksichtigung von Erhöhungen der kollektiv ausgehandelten Lohnsätze. Diese Vorschläge werden der Regierung vorgelegt, die die endgültige Entscheidung trifft. Der Tarifvertrag sieht vor, dass Unternehmen, die gezwungen sind, von diesen Optionen abzuweichen, abweichen. Befindet sich ein Unternehmen in ernsten wirtschaftlichen Schwierigkeiten, soweit sein Beschäftigungsniveau beeinträchtigt wird, ist es nicht verpflichtet, diese Klauseln für Lehrlinge einzuhalten. Dasselbe gilt, wenn persönliche Gründe eine weitere Anstellung eines Lehrlings rechtfertigen. Im ersten Fall muss der Betriebsrat der Verzögerung zustimmen, im zweiten falles muss nur die Geschäftsführung zustimmen.